员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

“沈理职谈”给你分析，如果你认真的把我写的内容看完，面对员工犯错这件事，你将会有教科书般的解决办法。首先要明确的观点是：员工犯错了，批评和惩罚只是一种手段，而不是目的，我们的关注点应该是“在错误可挽回的前提下，让员工通过这件事能够有所成长”。因此，这个场景的核心点不在于“如何批评和惩罚”，而在于“如何让员工认识到错误，并且不再犯错”，这是我要说在前边的话。

而对于管理者来说，员工犯了错，具体采取什么样的策略，还需要根据这个员工的性格，犯错误的频次，错误的严重程度等因素来综合考虑，所以针对这个问题，管理者要做到具体问题具体分析，如果一上来就考虑如何惩罚和批评员工，则很容易适得其反，也很难让员工心服口服。因此，整体的原则是：在员工可接受的范围内，帮助员工先找到“错因”，引导员工“反思和改正”，最后才是考虑“惩罚或批评”，这是正确处理这种情况的逻辑。

人在职场，当员工犯错的时候，很多管理者第一反应就是去“追责”，批评员工或者惩罚员工，想通过这样的手段让员工“长点记性”。但我们必须要明白一点：多数情况下，员工都不会“主动犯错”的，多数是因为对工作把握不到位、工作理解有偏差或者某些非个人主动行为所致，因此员工犯错以后，想要让他对你的指正心服口服，首先就是要做到“帮助员工认识到错误”，这才是管理者首要的出发点。而员工的性格也是多种多样的，并没有“唯一有效”的手段去面对这个场景，所以整体的建议有几点：第一、不管错误的责任在谁，既然已成事实，管理者首先应该想办法去弥补错误带来的损失，避免给正常的工作带来影响，先把局面“扭正”，再去“纠错”，这是“对事不对人”的做法；第二、把局面扭正后，要去分析员工犯错的具体原因，也就是这个局面下员工的“错误点”在哪，是员工自己疏忽大意，还是工作没有理解到位，亦或者是员工没有明白公司的策略等等，这些才是管理者去“教育和引导”下属的关键之处，也是让员工心服口服的关键点；第三、根据错误的严重程度、员工目前的态度、类似错误的触犯频率、是否违反原则等因素来具体决定是否批评教育、惩罚记过，甚至考虑开除处理。整体的方式和方法需要因人而异，但要做到既能让其他员工引以为戒，也能有效的让犯错的员工能够反思成长；第四、在批评和惩罚的时候，这其中的“力度”很重要，一定要和员工犯错误的“深度”相匹配，不可轻描淡写，也不可过度惩罚，这样员工才能“认识错误”，并且“长点记性”，而管理者也可在过程中去收拢人心；第五、每次员工犯错，并不是一个“点”，而要将其上升到一个管理上的“面”，能够在团队中起到警示的作用，这才是管理者处理这个问题的最终落脚点。如果你把这几点想明白了，那么你的问题也就迎刃而解了。作为管理者，员工犯错了，如何做才能让下属心服口服呢？我相信这是很多职场人都会遇到的问题，为了解答你的疑惑，帮助更多有类似情况的职场管理者，我将针对“职场中，下属犯错了，管理者如何做才能让他心服口服”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助。本文可做类似场景的标准化教程使用：

第一、员工犯错了，为什么管理者首先不是批评和惩罚员工，而是要去关注如何降低错误带来的损失呢？如何理解：想要员工心服口服，首先你要“做事”，而不是“做管理”当员工犯错的时候，大家都知道领导要“量力而罚”，因此很多人都在挖空心思的寻找委婉的批评和惩罚员工的手段，其实首要的关注点就错了：想要让员工心服口服，管理者首先的关注点是“解决问题”，而不是用什么样的“管理手段”的问题。

我们可以思考这样一个逻辑：

假如员工犯错了，这个时候你去批评他也好，惩罚他也罢，不管你的手段如何的委婉，也不管你的手段是多么的高明，员工此时还是一种“自责”的心理，因为事情办砸了，自知理亏，他在等待你的批评和惩罚。

而此时去问责的话，他并不意外，因为他认为这是他应得的结果，所以你并不能够让他从内心的认可你；相反，这个时候你去关注错误的本身，先去想办法弥补错误，则就会“降低员工的负罪感”。既然错误已经“止损”，员工才能在没有更多思想包袱的前提下来听取你的批评和教育，这才是管理者收拢人心的第一步，至于问责也是错误解决以后的事情了。

我举个例子：假如销售部的小张驾驶公司的商务车出去办事，因为自己闯红灯的缘故和别的车辆产生了剐蹭，你知道这件事以后，该怎么办呢？

如果此时你去批评他“怎么那么不小心，说过多少次了驾驶公司的车要小心，怎么还不听呢？”用这种方法的话，小张此时并不会反驳你，因为毕竟是他犯错在先，但内心肯定并不认可你这种管理方式，甚至回来还会给你解释一大堆理由。

有人说，可以用更委婉的方式和方法去批评，比如“公司的车剐蹭了，下次注意就好了，以后别出现类似错误了。”这种方法够委婉了吧，但员工一样不会对你“服气”，因为你讲的是“管理规则”，而不是“做事策略”。

如何做到在这个场景下“先做事”，“再做管理”呢？

作为管理者，正确的关注点是：“小张，剐蹭到别人的车，你自己受伤了没有？你的人怎么样？车辆损坏大不大？对方提出了什么要求？需不需公司派人过去先把事情解决掉，再把车开回来？”小张如果听到你这个时候不是去问责，而是关心事情本身，那他内心肯定对你有一丝感激之情，因为你是站在帮他解决问题的角度出发的，回来以后他也必定会给你承认错误的，而你这个时候可以去“批评和指责他了”。

这就是员工犯错后，先做事，再做管理的逻辑，希望你能首先理解这一点。

小结：员工犯错的时候，想要员工心服口服，作为管理者更多的是要做到“管理人心”，而管理人心的前提是帮助员工解决问题，这才是正确的逻辑，你Get到了吗？第二、员工心服口服的不是你的“批评和惩罚手段”，而是你作为管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”很多人都在关注“如何批评和惩罚”才能够让员工心服口服，在这种逻辑下，你一直在思考的是“管理的策略问题”，而没有换位思考“员工为什么会心服口服”？

真正让员工心服口服的不是你的“批评和惩罚手段”，而是你作为一个管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”，是否在这个错误中让他真正的“有所成长”。而管理者要做到的就是：

让员工知道正确的工作方法是什么，让他认识到错误，让他明白如果听你的安排，就可以避免犯错。他佩服的是你的“做事”能力，而不是“管理”能力。

我举个例子：销售部的小张今天去拜访客户李总，客户告诉他，你们公司这次的产品价格太高了，别人家同类型的产品能够便宜300块，这次就先不跟你们合作了。而小张则一个劲的强调你们公司的产品质量更好，甚至和客户有所争执，导致客户很反感，直接把小张轰出门去了。

事后，客户给你打电话投诉，说你们的销售人员态度不好，此时你该怎么办？

其实你作为领导，很清楚小张所犯的错误：

A、客户诉求点不明确；B、竞品信息调研不足；C、自家产品的增值点不熟悉；D、对待客户的态度有问题。

你去批评小张，或者因为产生客诉而去扣除当月绩效？这个方法可行吗？

我相信这种直接的批评或者惩罚的手段，必定会得到小张的反感，甚至会和你争执。

而你要做的就是：

先告诉他正确的方法，让他认识到错误，然后才是相关的批评策略。

正确的话术建议：

“小张，我知道你现在跑客户很努力，也很辛苦，但我们和客户的沟通也是要讲究方式和方法的。就拿这次和李总沟通订货的事情来说吧：他说咱们产品价格高，其实并不是真的纠结于价格，而是想要更多的实惠，你要去揣摩他的心态。这个时候你要将咱们的产品进行“档次分类”，并且讲明白“产品溢价点”在哪里，这方面我们也多次有培训，你拜访客户之前是不是要准备好相关材料和话术呢？客户手上还有其他公司的产品，虽然看似比我们便宜，但品牌价值和售后服务标准和我们是不一样的，这都是要和李总沟通明白的逻辑点。至于李总表现的不耐烦的情绪，你也不能和他产生争执，避免客诉问题也是公司多次强调的。这样吧，我带着你去一趟李总那里，按照我刚才给你讲的策略再进行一次沟通，让你真正理解这些问题点。至于李总的投诉问题，公司也是有规定的，该处罚还是要处罚，这样其他人才能引以为戒。你也不要在意这点罚款，搞定了李总，从中认识到自己的不足，也是值得的。”如果你按照这种“既肯定他的努力态度，又指出他的错误行为，同时告诉他什么是正确的做法，并且能够给他示范一次，罚款也有理有据，让他实现了成长”那么此员工必定对你心服口服。

小结：让员工在犯错的过程能够成长，你能够进行业务指导，这才是“收服”他的关键之处，而不是去思考如何的批评和惩罚。当员工佩服你的时候，批评和惩罚的手段已经变得不是那么重要了。

第三、如何根据不同的员工，不同的错误来选择不同的处理手段呢？管理如何做到因人而异，因事而异呢？从另一个角度来说，员工的性格也是多种多样的，犯错误的情况也是各不相同的，针对不同的情况，我们还是要做到因人而异，因事而已。

作为管理者，虽然不能过度的批评和惩罚犯错的员工，但也不能过于迁就犯错的员工。面对这个场景，管理者不仅要做好“教育引导”的职责，也要发挥“戒律院首座”的职责，这其中的“度”是需要准确拿捏的。

如何做到因人而异和因事而已呢？1、屡次犯错的情况

如果员工多次因为同一个原因犯错，那么你就不要去考虑如何委婉的批评了，因为确实要给他“长长记性”，这也是管理者应该行使的职权。

屡次犯错，说明此员工并没有吸取教训，不知道反省。这个时候要给他立下规矩，再次出现以后要严惩，如果没有好转，这说明性格使然，该弃则弃之。

2、触犯原则性的情况

触犯公司原则和红线的错误是不能容忍的，这个时候你去帮助教育是不起作用的，因为员工的本性出了问题，坚决按规矩办事。

3、明知故犯的情况

明知故犯的行为一样是不能姑息的，说明这个员工有“钻空子”的嫌疑，视情况的严重性给予制度内的惩罚。

4、非主动犯错的情况

非主动犯错指的是员工并不是有意的，可能因为个人的能力问题、对工作的理解问题或者粗心大意等因素而导致。这种情况的话，要给予一定的改正机会，告知其正确的工作逻辑，教育为主，收拢为主，让其认识到错误即可。

5、错误损失小，认错态度好的情况

如果员工从内心深处的认错态度是非常诚恳的话，视其错误的性质，严重程度给予一定的批评和教育。

目的只有一个：在保证公司利益的前提下，能够让员工以后少犯错，这才是重点。

小结：对待员工犯错这件事，作为管理者也要因人而异，因事而已。不同的情况，不同的员工，策略侧重点也有所区别。第四、在这个场景下，管理者具体应该怎么去做？作为一个职场答主，我认为：分析场景的目的一定是为了帮助更多的人去指导具体的职场行为，只有这样才能够让人思有所得，得有所悟，悟有所行。通过一个点，让更多有类似困惑的人能够找到答案，这才是问答的本质逻辑。