一、世界上第一富豪是谁
第十名 卡洛斯斯利姆埃卢(1940 - ) 600亿美元 墨西哥通信业和其他利益受到善待卡洛斯斯利姆，至少可以说。它说，2005年至2007年，斯利姆的价值增加了一倍。在此期间，他的财富增长约为270万美元-每天。原因很简单：在墨西哥，他拥有一切。有200多家公司在他的拇指，从上述电信运输，从香烟，饮料等。他否定了“世界首富”称号的冷漠，声称不是他指定的竞争。他想与否，他已被指定为世界上最富有的所有时间的人之一。 第九名 沃伦巴菲特(1930 - ) 620亿美元 像许多谁能够做到这一点，巴菲特并不介意追求在经济重挫新的收购。他最新的火星是一个为箭牌二百三万点零零万美元购买共同努力。不过，您可能会得到的印象是他在这一切没有像其他人同样的原因。这是谁的男子出现在国会去年秋天和崛起“王朝财富，强调遗产税的重要性”警告。巴菲特还预留了比尔和梅林达盖茨基金会310亿美元。只有所有的时间最富有的人可以捐出十亿美元。 第八名 山姆沃尔顿(1918年至1992年) 621亿美元 萨姆沃尔顿在1992年通过来得很快让他看到他的全部潜力沃尔玛沃尔玛帝国，但他肯定是他一生的成功。其中有很多来自提供的东西，我们今天认为是理所当然：好的品种，便利店时，例如。他还为舞台效率，具成本效益的中央仓库的商品，扩大其市场竞争力成更小的范围，远远超出他在阿肯色州的第一家商店。 第七名 马歇尔菲尔德(1834 - 1906年) 637亿美元 是好是坏，“顾客永远是对的”哲学与马歇尔菲尔德开始。显然，现场没有看到一个小老太太试图返回一个20岁的华夫铁19年期满后的保修。无论哪种方式，这种早期的客户服务确认拼写的成功。像上述萨姆沃尔顿，现场的零售商店实行什么深刻的印象，已成为今天的金牌少的结论。发展一个交流政策是，展出商品价格是另一回事。外地也有良好表现为自己在芝加哥的房地产企业，但他永远是他的百货公司的记忆中。 第六名 冯惠好(1834年至1914年) 765亿美元 男子的名字将成为木材的时间和获取资源的资本化，以建立他的财富的代名词。在南北战争之后，冯检基Weyerhaeuser公司木材资源相当大，需求更大。虽然不会飞的今天，惠好公司广泛明确中西部地区的削减，创造机会，农业在许多地区和永久性的经济转变。 第五名 约翰雅各布阿斯特(1763年至1848年) 1166美元 如果约翰雅各布阿斯特还活着，听取行业的批评家'“毛皮亿杀死”的呼喊，他可能会部分同意。他毕竟，在毛皮作出杀害，并让他在美国第一个百万富翁。当无意中听到一个男人讨论皮毛交易，阿斯特决定接受自己，实现了巨大的成功。一路上，他多样化和贩卖鸦片涉足-再次，他是成功的。几十年后，他离开了毛皮行业，投身到纽约市房地产segued。 第四名 比尔盖茨(1955 - ) 1240亿美元 即使比尔盖茨目前的估计580亿美元财富较其令人兴奋的高峰近10年前，哈佛大学辍学，微软的领导者是很难伤害。结束与雅虎合并告吹的股份占主导地位的公司，他与别人共同创建下降，他大概不会失眠。毫无疑问，他期待着退一步，从他在微软目前的作用和更多的时间投入到比尔和梅林达盖茨基金会，目前美元强劲。 第三名 科尼利厄斯范德比尔特3号(1794年至1877年) 1784亿美元 您不见得能好打的丰富和范德比尔特明显了，为的心。如果某些作为一个削弱谁不公平的价格，他们应该指向一点萨姆沃尔顿进一步回范德比尔特。在企业中的轮船，早年，他将削弱竞争对手，他自己没钱赚点，只是为了一个点。这种无情的竞争性，通过他的典型年范德比尔特，尤其是在他冲向他的铁路帝国。他可能没有一直起着很好，但没有例外，他几乎获胜。 第二名 安德鲁卡内基(1835年至1919年) 2978亿美元 钢并不是一个在19世纪后期不良经营的追求。它付清了安德鲁卡内基，并继续通过慈善事业支付可观死后长。一个白手起家的人，从从小做起，卡内基从小努力。他不喜欢一夜成名，但他没有意识到，几乎不断取得进展。他的储蓄变成投资和他的投资，也为企业的，他后来被称为企业的资本。即使今天的财富者并不一定遵循卡内基慈善事业的原则，他们仍然非常方面的手段获取他的公式。 第一名 约翰洛克菲勒(1839年至1937年) 3234亿美元 你必须知道如何约翰洛克菲勒将作为石油巨头的主要参与者今天票价。毕竟，他创立了标准石油公司于1870年，它不久，他主导的产业。当然，有些人不参加，并请该公司最终发现垄断。然而，对所有洛克菲勒的批评，美国的第一个亿万富翁是一个严重的慈善家，以教育，医疗和科学。从传统的角度来看，然而，他最怀念他深不可测的财富。即使在今天，这个名字意为“钱”。
二、做涂涂乐代理需要多少钱，好不好做啊
550呢 做新微商吧 才需要两百多
三、教案怎么写
以下是篇关于内部营销的教案，希望对你有所帮助
内部营销一方面诠释了以人为本企业文化的内涵，另一方面为以人为本企业文化的实施提供了营销技术和方法，将内部营销理论如内部营销调研、内部市场细分和营销组合策略等营销技术和方法运用于企业内部来实现员工满意，即是以人为本的具体体现。
一、内部营销理论综述
内部营销的起源和发展皆是建立在这样的假设下：满意的员工产生满意的顾客，要想赢得顾客满意，首先让员工满意。早期西方学者对内部营销的认识是将员工视为企业内部顾客，如，Gronroos (1981)对内部营销的定义是：将公司出售给内部顾客——员工，高满意度的员工将促使公司具有市场导向和以顾客为中心，有效的服务传递要求被激励和有顾客导向意识的员工。Day & Wensley (1983)认为，为了理解组织内的营销，必须把公司看成市场。在这个市场内，交换发生在员工和组织之间，员工作为组织的内部顾客是一种被广泛接受的
随着内部营销理论和实践的发展，有学者对内部营销进行了重新界定。Rafiq and Ahmed (1993)对内部营销将雇员视为顾客的观点提出了不同的见解：第一，与外部营销不同，卖给雇员的产品——工作可能是他们不需要的甚至是反感的。第二，雇员不可能去选择产品，而是产品选择他们。第三，由于雇佣的契约性质，雇员可能被强迫接受他们不想要的工作。第四，雇员作为顾客的概念还会导致的问题是，外部顾客的需要是否超越雇员的需要。最后，满足雇员需要所付出的成本需要考虑。基于这种质疑，一些学者对内部营销的概念进行了广义的界定，
无论是将员工视为内部顾客，还是强调员工在顾客满意中所起的中心作用，内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位，企业需要借助内部营销的理念、技术和方法来获取外部竞争优势。进行内部营销对企业的作用是显而易见的，内部营销虽然在服务部门首先被运用，但随后人们认识到，内部营销对所有的公司都同样重要，包括制造业、非赢利组织的政府机构(Cahill， 1995)。因为内部营销的目标和作用决定了市场经济中的任何一个组织都不可能忽视内部营销而能很好地生存。内部营销的目标是在员工中促进顾客意识，通过员工和顾客的交
二、以人为本的企业文化
提到企业文化，许多学者自然将企业文化与以人为本联系在一起，原因在于企业文化理论的提出是缘于20世纪60至70年代日本企业的迅速崛起。80年代初美国学者对日美企业的管理方式进行了大量的比较研究，提出了企业文化的概念。与日本企业相比较，美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”即人员、技能、作风和共同的价值观 (帕斯卡尔、阿索斯，1981)；美国企业应学习日本企业的信任感、亲密度和凝聚力(大内， 1981)，这些研究
以人为本的管理思想可朔源到行为科学理论。 1927年至1932年，以哈佛大学著名心理学家埃尔顿·梅约(Elton Mayo)为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把工业中的人际关系问题提到首位，提醒人们在处理管理问题时注意人际关系的因素，并提出了“社会人”假说，认为人不是单纯追求经济收入，他们在生产中追求人与人的友情、安全感、归属感和受人尊重等。基于对人的需求的多层面理解，梅约提出应满足人除经济需求以外的其他需求，认为管理者应注重员工之间的关系，培养他们的主人翁意识、
从19世纪末到20世纪中叶，西方管理理论一般被认为经历了古典管理理论、行为科学和管理丛林三个阶段。每一种新理论的出现，都是首先基于对人的认识的变化。在管理理论和实践的发展过程中，对人的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任的人”等假说，导致了对人的不同管理思想和管理方式，人在组织中的地位也随之发生了深刻的变化。随着社会经济的发展，人在管理中的地位越来越重要。在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上：人是企业发展的根本，如何实施人本管理以提高企业竞争
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标和组织目标的契合。如何塑造以人为本的企业文化，企业文化特性怎样才能体现以人为本，这需要对企业中人的需求进行深入细致的研究。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地改变。这就要求企业在以
三、内部营销是对以人为本企业文化的诠释
1．内部营销的实质是企业要建立以人为本的企业文化
关于内部营销的种种界定虽然说法各异，但形成共识的是：满意的员工产生满意的顾客是内部营销的基本前提。内部营销的对象是企业内部员工，目的是通过满意的员工来实现企业外部顾客满意，从而获得企业竞争优势。员工满意可通过将营销原理运用于企业内部来实现。内部营销理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性，另一方面也为实施以人为本企业文化提供了具体的营销技术和营销策略。市场经济体制下，企业生产经营活动的目的是获取最大利润，然而在市场竞争日趋激烈的环境下获取利润的有效途径是什么呢?传统营销理论认为是赢得一次
2．内部营销诠释了以人为本的内涵
本文认为内部营销首先是一种管理概念，该理念对企业与员工的关系进行了重新认识，即企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，不断地发展壮大，必须转变传统企业与员工关系的模式。从西方企业发展的历程我们看到，企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系。传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员只有接受工作的权力而没有选择工作的权力；企业对雇员进行管理，雇员必须在组织各种制度的管理和制约下为组织目标而工作，雇员处于从属地位。内部营销理论的前提是，企业需像对待外部顾客那样对待员工，即坚持将人放在管理的中心地位，
3．内部营销理论的运用是对以人为本企业文化的实施
以人为本企业文化的价值观是倡导尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，而企业在其经营管理活动中如何才能做到以人为本，在具体的企业行为文化中，如企业的管理制度、行为准则等方面如何体现以人为本，即人本管理运作模式的实现问题是企业最为关注的焦点。内部营销理论将为此提供指导。以人为本的关键在于企业对员工各种需求的关注和满足，且在企业与员工相互投资中企业应居于主导地位，即企业应主动针对员工需求进行投资，这样自然会得到员工的回报，而非传统管理中，企业期待员工做出贡献后才给予相应的报酬。运用内部营销理论去建立以
(1)内部营销调研是实施以人为本的前提。以人为本的前提条件是了解人。人的需求和欲望是什么，是实施以人为本首先要关注的问题。关注员工的需求和欲望不等于了解员工的需求和欲望。传统管理是从不关心员工的需求到依据管理者对员工需求的假设来确定员工的需求，而假设代替不了现实，特别是在人类社会将要进入知识经济时代的今天，人们的生活行为、思维方式都发生了巨大的变化，人的需求个性化将更加突出。因此，必须运用营销调研技术，准确了解员工的情感和需求，这将是企业能有效地实施以人为本的前提。各种外部营销调研技术都可被用于了解员工的
(2)内部市场细分是实施以人为本的基础。员工需求的差异性、变化性决定了对员工管理的柔性化和精细化。在对员工需求分析的基础上，根据各种变量如人口统计特征、心理变量等对员工进行细分，这种细分是基于每一项人力资源管理活动而言，即在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求及情感特征将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度和管理效用。传统管理下的这些活动对所有员工是无差异的。如在培训、沟通和激励的方式、手段上并没有去考虑员工的个体差异，而是千人一律，这就是
(3)营销组合策略在企业内部的运用。实施以人为本的企业文化，企业需对提供给员工的产品——“工作”进行重新认识。根据营销理论，需以整体产品观念来看待“工作”这一产品，即“工作”本身是核心产品，那么，管理制度、工作环境、人际关系、沟通为期望产品，企业形象、员工培训、发展机会等因素则构成了附加产品层面。企业要吸引、激励员工，必须致力于为员工提供整体产品，特别是在期望产品和附加产品层面上让员工满意。“工作”产品的价格——薪酬是实施以人为本的基本平台，企业可运用定价策略中的方法和技巧，使薪酬制度对员工更有吸引力及对